Моделі управління змінами, 8 кроків Коттера, хороша стратегія та пошуки досконалості...
"Никогда не сдавайтесь. Никогда, никогда, никогда, никогда не сдавайтесь" Уинстон Черчилль Розуміння Управління Змінами
Теорій про те, як змінити організацію, спираючись на безліч дисциплін, психологію та поведінкову науку, техніку і систему мислення, безліч. Основний принцип полягає в тому, що зміна не відбувається в ізоляції - це впливає на всю організацію (систему) і всіх людей, які дотичні до неї.
Управління змінами - це дуже широке поле, і підходи до управління змінами різняться від організації до організації і від проекту до проекту. Багато організації та консультанів впроваджують формальні зміни методології управління. Вони забезпечують інструменти, чек-листи і планують, що необхідно зробити, щоб успішно керувати змінами.
Коли ви зіткнулись з "Управлінням змінами", перше питання, яке слід розглянути, те, що Управління змінами насправді означає у вашій ситуації. Управління змінами найперше фокусується на людях. І дізнавшись, що це означає саме у вашій ситуації, ви повинні копати далі вниз, щоб визначити конкретні зміни цілей управління.
Три основних елемента управління змінами:
- лідерство: найважливіша частина, це ваше лідерство, засноване на особистому прикладі. Якщо ви хочете, щоб зміна відбулася, необхідно показати, що особисто ви цього хочете. Потрібно не просто говорити про зміну, необхідно підтвердити слово ділом.
- комунікація та залучення: ефективна комунікація має дві мети. Перша полягає в тому, що люди обізнані про такі зміни. Друга - люди розуміють, що відбувається. Керівництво часто не розуміє, що це дві різні речі.
- інтерналізація: фінальною стадією є прийняття, засвоєння людьми змін. Тому що тільки тоді, коли зміни пропущено через себе, досягаються результати і зміни стають життєздатними. Коли ви пропустили зміни через себе, ви переконані, що нові практики краще старих. До цього воно відображено лише на папері в проектних документах.
Модель управління змінами Левіна. Наприклад, у вас великий куб льоду, але ви хочете зробити конус з льоду, що ви робите? Спочатку ви повинні розтопити лід, щоб зробити його піридатним до змін (unfreeze - розморозити). Потім ви повинні залити воду з льодом у форму, яку ви хочете (change - змінити). Нарешті, Ви повинні закріпити нову форму (refreeze).
Для початку будь-якого успішного процесу змін, ви повинні спочатку почати з розуміння того, чому зміна має відбутися, визначення ситуації. Далі рухатись до нового стану - залучення працівників, і нарешті, стабілізації нового стану.
Планування Змін
Аналіз Впливу - це метод, розроблений, щоб розкопати "несподівані" негативні наслідки зміни на організацію.
По-перше, це робить його важливим інструментом для оцінки того, чи ви хочете запустити проект. По-друге, після прийняття рішення це допоможе вам підготуватися і управляти будь-якими серйозними проблемами, які можуть виникнути.
Часто організації не проводять аналіз впливу. Це одна з причин того, що багато проектів закінчуються невдачею, оскільки виникають непердбачувані наслідки.
Модель змін Burke-Litwin - ця модель показує причинно-наслідкові явища зміни між 12 ключовими елементами організаційної структури. За допомогою цієї моделі ви можете дізнатися, які організаційні змінні необхідні і чому. Потім ви можете використовувати це розуміння, щоб аналізувати, діагностувати і навіть передбачити наслідки зміни у всій організації.
Модель змін McKinsey 7S складається з семи взаємопов'язаних факторів, які відносяться до категорії "жорстких" або "м'яких елементів:
"Жорсткі" елементи легше визначити або виявити і керівництво може безпосередньо впливати на них: це стратегія звітності; організація графіків та подання звітності; формальних процеси.
"М'які" елементи, з іншого боку, важче описати, може бути менш помітним і сильнішим впливом на культуру. Однак, ці м'які елементи також важливі, як і жорсткі, для успішності організації.
Модель змін Діамант Лівітта - у тому ж ключі, що McKinsey 7S і Burke-Litwin моделі, цей інструмент дозволяє вам працювати через наслідки пропонованих змінами взаємопов'язаних елементів завдання, людей, структури та технологію в будь-якій організації.
Організаційна структура - Чи ваша організація добре структурована? А звідки ви про це знаєте? Що таке добре продумана структура організації і як вона працює?
Більшість організацій розроблені, або розвиваються, маючи як елементи ієрархії, так і більш гнучкі, органічні структури всередині.
Функціональні структури та структури підрозділів є прикладами ієрархічних організаційних структур.
Органічні структури включають: прості, плоскі структури, матриці організацій та мережеві структури.
SIPOC діаграми - своєрдні "Дорожні карти", щоб добратись від Вашого поточного місця розташування до бажаної кінцевої точки. SIPOC (виникли з методу 6 сігм): Suppliers постачальники, Inputs планування, Processes процеси, Outputs результати і Customers покупці).
Впровадження Змін
Модель 8 кроків змін Коттера:
Крок 1: Створити Терміновість
Крок 2: Потужна команда реформаторів
Крок 3: Створити концепцію змін
Крок 4: Пропагувати нову концепцію
Крок 5: Усунення Перешкод
Крок 6: Планування і досягнення найближчих результатів
Крок 7: Закріплення результатів
Крок 8: Зміни в корпоративній культурі
Оцінка потреб у навчанні - проекти в області зміни майже завжди вимагають від людей володіння новими навичками. Оцінка потреб у навчанні є структурованим способом забезпечення того, щоб потрібні люди правильно навчалися в потрібний час.
Пропагування Змін
Аналіз зацікавлених сторін - формальний метод виявлення, пріоритезації та розуміння вашого проекту зацікавленими сторонами.
Першим кроком в аналізі зацікавлених сторін є визначення, хто у вас зацікавлений. Наступний крок - визначити їх владу, вплив і інтерес, так ви будете знати, кому слід приділити особливу увагу. Заключний крок - визначення найбільш важливих зацікавлених сторін, щоб бути впевненими у їхній позитивній відповіді і домогтися їх підтримки - ви можете записати цей аналіз зацікавлених сторін на карту.
Керування зацікавленими сторонами - процес планування спілкування з зацікавленими сторонами, щоб переконатися, що ви даєте потрібним людям потрібне повідомлення в правильний час, щоб отримати підтримку, необхідну для вашого проекту.
Формулювання місії та бачення компанії - добре структурований спосіб допомогти вам повідомити, що зміни призначені для досягнення і щоб мотивувати своїх зацікавлених сторін надихаючим, спільним баченням майбутнього.
Кожна ініціатива в області змін, якою ви керуєте, буде мати власний унікальний набір цілей і дій, які повинні бути скоординовані.
Рекомендовано почитати:
Матрица перемен
Как повысить эффективность изменений в компании
Олег Замышляев
Люди
завжди чинять опір будь-яким змінам, це треба зрозуміти відразу. І
неважливо, це зміна в особистому житті, на роботі, в вузі або ще
де-небудь. Це відхід від звичного, а значить це ризик.
Пропоновані автором способи максимально безболісного для співробітників впровадження необхідних змін прості й ефективні, відповідно, книга може бути використана як посібник до дії.
Цікавий ілюстративний матеріал допомагає швидше засвоїти і краще запам'ятати інформацію.
Впереди перемен
Чому не завжди вдається організаційна
перебудова? У чому помилки керівників компаній? Як компанії будуть
розвивати свою корпоративну культуру? Яким повинен бути керівник
майбутнього? Чим визначається конкурентоспроможність компанії?
Гуру менеджменту та впровадженню змін Коттер описав вісім етапів процесу трансформації, які належить пройти компанії для досягнення успіху. Велике значення він приділяє отриманню швидких результатів, закріпленню успіхів для поглиблення процесу змін та вкоріненню змін у корпоративній культурі.
А в книзі "Наш айсберг тает. Как добиться результата в условиях изменений" Коттерівський алгоритм впровадження змін, що складається з восьми кроків, подається в легкій і захоплюючій формі - у вигляді казки для дорослих. В її героях ви дізнаєтеся своїх колег і друзів, а іноді і самих себе. Подання інформації в такому жанрі зробило цю книгу мегапопулярною на Заході.
Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни
Ицхак Адизес
Хорошая стратегия, плохая стратегия
Як
правило, в організації немає хорошої стратегії, коли її керівник просто
не бачить у ній необхідності, але відсутність хорошої стратегії нерідко
пояснюється і наявністю поганої. Лідер, який використовує погану
стратегію, не просто вибирає неправильні цілі або робить помилки при її
реалізації - він спочатку невірно розуміє її суть і принцип роботи.
Книги з корпоративної стратегії - велика рідкість. Але ще більша рідкість - книги, в яких чітко, на реальних прикладах конкретних організацій пояснюється, чим хороша стратегія відрізняється від поганої.
Це одна з п'яти найкращих книжок 2011 року за рейтингом Financial Times.
Бестселер за рейтингом Amazon.
Книгу рекомендують видання 800 CEO READ, Fast Company і Forbes.
Корпорация. Перезагрузка
Как лидеры управляют изменениями
Марк Вилкокс, Йонас Ридерстрале
Книга
відомого гуру лідерства проводить паралелі між емоційним інтелектом,
процесом психоаналізу, практикою коучингу лідерів і техніками дзен.
Перша частина книги описує особистісні прототипи, що зустрічаються на роботі, та їх вплив на організаційну життя.
Частина друга розглядає навчальні "технології", необхідні для зміни поглядів керівників, і обговорює методи, здатні призвести до змін.
Третя частина являє методи системних змін, включаючи методики аудиту лідерства.
Це
- інструмент, який може допомогти лідерам бізнесу поліпшити зв'язок зі
своїми співробітниками. Практичне застосування цієї книги, а не просто
читання може реально змінити будь-яку організацію.
Це книга про сміливість. По-перше, про відвагу, яку проявляє будь-успішний лідер, "що протистоїть суворим обставинами". По-друге, про сміливість співробітників, що вільно висловлюють свої думки. По-третє, про ту сміливість, яку повинен продемонструвати лідер у відповідь на озвучені рекомендації. Нарешті, це сміливість роботодавця, який наполягає на своїй думці у ряді складних ситуацій і докладно пояснює свою позицію, не боячись наслідків.
Успіхів,
Леся Петренко
головний натхненник книгарні Leole Book та видавництва Leole Publisher
"Никогда не сдавайтесь. Никогда, никогда, никогда, никогда не сдавайтесь" Уинстон Черчилль Розуміння Управління Змінами
Теорій про те, як змінити організацію, спираючись на безліч дисциплін, психологію та поведінкову науку, техніку і систему мислення, безліч. Основний принцип полягає в тому, що зміна не відбувається в ізоляції - це впливає на всю організацію (систему) і всіх людей, які дотичні до неї.
Управління змінами - це дуже широке поле, і підходи до управління змінами різняться від організації до організації і від проекту до проекту. Багато організації та консультанів впроваджують формальні зміни методології управління. Вони забезпечують інструменти, чек-листи і планують, що необхідно зробити, щоб успішно керувати змінами.
Коли ви зіткнулись з "Управлінням змінами", перше питання, яке слід розглянути, те, що Управління змінами насправді означає у вашій ситуації. Управління змінами найперше фокусується на людях. І дізнавшись, що це означає саме у вашій ситуації, ви повинні копати далі вниз, щоб визначити конкретні зміни цілей управління.
Три основних елемента управління змінами:
- лідерство: найважливіша частина, це ваше лідерство, засноване на особистому прикладі. Якщо ви хочете, щоб зміна відбулася, необхідно показати, що особисто ви цього хочете. Потрібно не просто говорити про зміну, необхідно підтвердити слово ділом.
- комунікація та залучення: ефективна комунікація має дві мети. Перша полягає в тому, що люди обізнані про такі зміни. Друга - люди розуміють, що відбувається. Керівництво часто не розуміє, що це дві різні речі.
- інтерналізація: фінальною стадією є прийняття, засвоєння людьми змін. Тому що тільки тоді, коли зміни пропущено через себе, досягаються результати і зміни стають життєздатними. Коли ви пропустили зміни через себе, ви переконані, що нові практики краще старих. До цього воно відображено лише на папері в проектних документах.
Ваш Інструмент Управління Змінами
Так з чого ж почати? Ось кілька інструментів і методів з розуміння інструментів, які можуть допомогти:Усвідомлення Змін
Щоб створити основу успішного перетворення необхідно зрозуміти 3 рівня зацікавлених сторін. Кожен є зацікавленою стороною, але існують три різних групи сторін, і ви повинні розуміти, що кожна з них проходить через зміну по-своєму. Коли ви керуєте зміною ви повинні взяти до уваги наступні три рівня:- Індивідуальний
- Командний (віртуальні команди або будь-які інші) та підрозділи
- Організація в цілому
Модель управління змінами Левіна. Наприклад, у вас великий куб льоду, але ви хочете зробити конус з льоду, що ви робите? Спочатку ви повинні розтопити лід, щоб зробити його піридатним до змін (unfreeze - розморозити). Потім ви повинні залити воду з льодом у форму, яку ви хочете (change - змінити). Нарешті, Ви повинні закріпити нову форму (refreeze).
Для початку будь-якого успішного процесу змін, ви повинні спочатку почати з розуміння того, чому зміна має відбутися, визначення ситуації. Далі рухатись до нового стану - залучення працівників, і нарешті, стабілізації нового стану.
Планування Змін
Аналіз Впливу - це метод, розроблений, щоб розкопати "несподівані" негативні наслідки зміни на організацію.
По-перше, це робить його важливим інструментом для оцінки того, чи ви хочете запустити проект. По-друге, після прийняття рішення це допоможе вам підготуватися і управляти будь-якими серйозними проблемами, які можуть виникнути.
Часто організації не проводять аналіз впливу. Це одна з причин того, що багато проектів закінчуються невдачею, оскільки виникають непердбачувані наслідки.
Модель змін Burke-Litwin - ця модель показує причинно-наслідкові явища зміни між 12 ключовими елементами організаційної структури. За допомогою цієї моделі ви можете дізнатися, які організаційні змінні необхідні і чому. Потім ви можете використовувати це розуміння, щоб аналізувати, діагностувати і навіть передбачити наслідки зміни у всій організації.
Модель змін McKinsey 7S складається з семи взаємопов'язаних факторів, які відносяться до категорії "жорстких" або "м'яких елементів:
"Жорсткі" елементи легше визначити або виявити і керівництво може безпосередньо впливати на них: це стратегія звітності; організація графіків та подання звітності; формальних процеси.
"М'які" елементи, з іншого боку, важче описати, може бути менш помітним і сильнішим впливом на культуру. Однак, ці м'які елементи також важливі, як і жорсткі, для успішності організації.
Модель змін Діамант Лівітта - у тому ж ключі, що McKinsey 7S і Burke-Litwin моделі, цей інструмент дозволяє вам працювати через наслідки пропонованих змінами взаємопов'язаних елементів завдання, людей, структури та технологію в будь-якій організації.
Організаційна структура - Чи ваша організація добре структурована? А звідки ви про це знаєте? Що таке добре продумана структура організації і як вона працює?
Більшість організацій розроблені, або розвиваються, маючи як елементи ієрархії, так і більш гнучкі, органічні структури всередині.
Функціональні структури та структури підрозділів є прикладами ієрархічних організаційних структур.
Органічні структури включають: прості, плоскі структури, матриці організацій та мережеві структури.
SIPOC діаграми - своєрдні "Дорожні карти", щоб добратись від Вашого поточного місця розташування до бажаної кінцевої точки. SIPOC (виникли з методу 6 сігм): Suppliers постачальники, Inputs планування, Processes процеси, Outputs результати і Customers покупці).
Впровадження Змін
Модель 8 кроків змін Коттера:
Крок 1: Створити Терміновість
Крок 2: Потужна команда реформаторів
Крок 3: Створити концепцію змін
Крок 4: Пропагувати нову концепцію
Крок 5: Усунення Перешкод
Крок 6: Планування і досягнення найближчих результатів
Крок 7: Закріплення результатів
Крок 8: Зміни в корпоративній культурі
Оцінка потреб у навчанні - проекти в області зміни майже завжди вимагають від людей володіння новими навичками. Оцінка потреб у навчанні є структурованим способом забезпечення того, щоб потрібні люди правильно навчалися в потрібний час.
Пропагування Змін
Аналіз зацікавлених сторін - формальний метод виявлення, пріоритезації та розуміння вашого проекту зацікавленими сторонами.
Першим кроком в аналізі зацікавлених сторін є визначення, хто у вас зацікавлений. Наступний крок - визначити їх владу, вплив і інтерес, так ви будете знати, кому слід приділити особливу увагу. Заключний крок - визначення найбільш важливих зацікавлених сторін, щоб бути впевненими у їхній позитивній відповіді і домогтися їх підтримки - ви можете записати цей аналіз зацікавлених сторін на карту.
Керування зацікавленими сторонами - процес планування спілкування з зацікавленими сторонами, щоб переконатися, що ви даєте потрібним людям потрібне повідомлення в правильний час, щоб отримати підтримку, необхідну для вашого проекту.
Формулювання місії та бачення компанії - добре структурований спосіб допомогти вам повідомити, що зміни призначені для досягнення і щоб мотивувати своїх зацікавлених сторін надихаючим, спільним баченням майбутнього.
Кожна ініціатива в області змін, якою ви керуєте, буде мати власний унікальний набір цілей і дій, які повинні бути скоординовані.
Рекомендовано почитати:
Матрица перемен
Как повысить эффективность изменений в компании
Олег Замышляев
Люди
завжди чинять опір будь-яким змінам, це треба зрозуміти відразу. І
неважливо, це зміна в особистому житті, на роботі, в вузі або ще
де-небудь. Це відхід від звичного, а значить це ризик.Пропоновані автором способи максимально безболісного для співробітників впровадження необхідних змін прості й ефективні, відповідно, книга може бути використана як посібник до дії.
Цікавий ілюстративний матеріал допомагає швидше засвоїти і краще запам'ятати інформацію.
Впереди перемен
Джон П. Коттер
Гуру менеджменту та впровадженню змін Коттер описав вісім етапів процесу трансформації, які належить пройти компанії для досягнення успіху. Велике значення він приділяє отриманню швидких результатів, закріпленню успіхів для поглиблення процесу змін та вкоріненню змін у корпоративній культурі.
А в книзі "Наш айсберг тает. Как добиться результата в условиях изменений" Коттерівський алгоритм впровадження змін, що складається з восьми кроків, подається в легкій і захоплюючій формі - у вигляді казки для дорослих. В її героях ви дізнаєтеся своїх колег і друзів, а іноді і самих себе. Подання інформації в такому жанрі зробило цю книгу мегапопулярною на Заході.
Суть перемен. Путеводитель. Инструменты и тактика руководства преобразованиями в компании
Дэн С. Коэн
Це
продовження бестселера "Впереди перемен". Компанія Deloitte Consulting
запропонувала провести нові дослідження, у результаті чого з'явилася ще
одна книга. Тут в якості автора виступив глава Deloitte Consulting LLC
Ден Коен. Він зібрав і узагальнив більше 100 історій з життя реальних
компаній. Коэн розробив зручні опитувальники, що дозволяють виявити
виникаючі по ходу перетворень проблеми і недоліки. Питання призначені
самому читачеві і допомагають йому оцінити дії як свої, так і команди. А
ще після кожного розділу рекомендована література для тих, хто хоче
дізнатись більше про тему.
Управляя изменениями. Как эффективно управлять изменениями в обществе, бизнесе и личной жизни
Ицхак Адизес
Методологія
Адізеса заснована на базовому принципі: будь-яка організація, як і
будь-який живий організм, постійно змінюється і стикається з проблемами.
На кожному етапі організаційного розвитку компанію чекає специфічний
набір змін.
Це не чудодійні ліки, які позбавлять від всіх управлінських проблем. Ця книга навчить вас ефективно діагностувати "хвороби" організації і "вилікувати" їх. Ви дізнаєтеся, як, використовуючи внутрішню енергію компанії, можна самостійно виробляти чотири необхідних "вітаміни", щоб зберегти здоров'я компанії надовго.
Це не чудодійні ліки, які позбавлять від всіх управлінських проблем. Ця книга навчить вас ефективно діагностувати "хвороби" організації і "вилікувати" їх. Ви дізнаєтеся, як, використовуючи внутрішню енергію компанії, можна самостійно виробляти чотири необхідних "вітаміни", щоб зберегти здоров'я компанії надовго.
Управление изменениями. Как трансформировать компанию
под ред. Натальи Ханановой
Як
зрозуміти природу змін, як скласти успішний план трансформації і
успішно провести через неї компанію? Як донести суть нововведень до всіх
працівників і зменшити опір?
Це ключові питання будь-якого керівника, який хоче змінити і свою компанію на краще. В книзі інтерв'ю з світовими експертами в області керування змінами, практичні інструменти і конкретні алгоритми.
Це ключові питання будь-якого керівника, який хоче змінити і свою компанію на краще. В книзі інтерв'ю з світовими експертами в області керування змінами, практичні інструменти і конкретні алгоритми.
Хорошая стратегия, плохая стратегия
В чем отличие и почему это важно
Ричард Румельт
Як
правило, в організації немає хорошої стратегії, коли її керівник просто
не бачить у ній необхідності, але відсутність хорошої стратегії нерідко
пояснюється і наявністю поганої. Лідер, який використовує погану
стратегію, не просто вибирає неправильні цілі або робить помилки при її
реалізації - він спочатку невірно розуміє її суть і принцип роботи.Книги з корпоративної стратегії - велика рідкість. Але ще більша рідкість - книги, в яких чітко, на реальних прикладах конкретних організацій пояснюється, чим хороша стратегія відрізняється від поганої.
Це одна з п'яти найкращих книжок 2011 року за рейтингом Financial Times.
Бестселер за рейтингом Amazon.
Книгу рекомендують видання 800 CEO READ, Fast Company і Forbes.
Корпорация. Перезагрузка
Как лидеры управляют изменениями
Марк Вилкокс, Йонас Ридерстрале
Йонас Ріддерстрале, співавтор міжнародного бестселера «Бизнес в стиле фанк»
і один з найбільш впливових світових гуру бізнесу, представляє живий і
енергійний погляд на світ сьогодні і завтра. Марк Вилкокс має за плечима
25 років передового досвіду в бізнесі однієї з кращих корпорацій світу,
вносить свій вклад у формі унікального практичного методу перетворення
ідей у дії, а змін в реальність. Разом вони поєднали ідеї, приклади,
моделі і реальну практику в схему, що дозволяє майстерно керувати
мистецтвом позитивних змін. В основі книги новаторська модель лідерства,
що представляє 3Е лідерства: передбачення (Envisioning), Залучення
(Engaging) і Виконання (Executing).
Лидер на кушетке
Клинический подход к изменению людей и организаций
Манфред Кетс де Врис
Клинический подход к изменению людей и организаций
Манфред Кетс де Врис
Книга
відомого гуру лідерства проводить паралелі між емоційним інтелектом,
процесом психоаналізу, практикою коучингу лідерів і техніками дзен.Перша частина книги описує особистісні прототипи, що зустрічаються на роботі, та їх вплив на організаційну життя.
Частина друга розглядає навчальні "технології", необхідні для зміни поглядів керівників, і обговорює методи, здатні призвести до змін.
Третя частина являє методи системних змін, включаючи методики аудиту лідерства.
В поисках совершенства
Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей
Тери Энн Линдеберг
Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей
Тери Энн Линдеберг
Це
- інструмент, який може допомогти лідерам бізнесу поліпшити зв'язок зі
своїми співробітниками. Практичне застосування цієї книги, а не просто
читання може реально змінити будь-яку організацію.Це книга про сміливість. По-перше, про відвагу, яку проявляє будь-успішний лідер, "що протистоїть суворим обставинами". По-друге, про сміливість співробітників, що вільно висловлюють свої думки. По-третє, про ту сміливість, яку повинен продемонструвати лідер у відповідь на озвучені рекомендації. Нарешті, це сміливість роботодавця, який наполягає на своїй думці у ряді складних ситуацій і докладно пояснює свою позицію, не боячись наслідків.
В поисках совершенства
Уроки самых успешных компаний Америки
Том Питерс, Роберт Уотерман
Уроки самых успешных компаний Америки
Том Питерс, Роберт Уотерман
Входить в список 20 кращих ділових книг усіх часів за версією журналу Forbes.
Її ідеї визначили вектор еволюції практики менеджменту, а з 8-ма принципами успіху, представленими в книзі, знайомий майже кожен керівник великої західної компанії.
Книга написана на основі комплексного дослідження принципів успіху провідних компаній і дає практичні інструменти побудови ефективного бізнесу. За стилем викладу, аргументованістю висновків і переконливості прикладів вона є еталоном якісної і практичною книги з менеджменту.
Її ідеї визначили вектор еволюції практики менеджменту, а з 8-ма принципами успіху, представленими в книзі, знайомий майже кожен керівник великої західної компанії.
Книга написана на основі комплексного дослідження принципів успіху провідних компаній і дає практичні інструменти побудови ефективного бізнесу. За стилем викладу, аргументованістю висновків і переконливості прикладів вона є еталоном якісної і практичною книги з менеджменту.
Використовуйте найкращі інструменти для розвитку свого бізнесу!
Успіхів,
Леся Петренко
головний натхненник книгарні Leole Book та видавництва Leole Publisher
Немає коментарів:
Дописати коментар